Как малому бизнесу победить в битве за лучших кандидатов

Как малому бизнесу победить в битве за лучших кандидатов

Лучшие кандидаты выбывают в середине процесса приема на работу – чтобы работать на промышленного гиганта? Согласно недавнему исследованию, каждый третий предприниматель, ведущий малый бизнес, знаком с этой проблемой. Четыре из десяти также заявляют, что привлекательность крупных конкурентов, как правило, является основным препятствием, когда речь идет о привлечении лучших кандидатов в компанию. Достаточная причина, чтобы попробовать объяснить, какие преимущества имеют небольшие компании перед крупными, и как начальство может умело выделять их в процессе найма.

Лучшие кандидаты часто отказываются от предложений мелкие компании в процессе найма в пользу более крупных по нескольким причинам. Во-первых, малые предприятия часто предлагают просто меньшую оплату. С другой стороны, харизма крупных брендов сильнее.

Другая причина, по которой хорошие кандидаты выбывают, часто заключается в том, что малый бизнес очень плохо раскрывает свои вакансии – например, из-за того, что не озвучивает свои преимущества должным образом. Поступая так, мелкие работодатели упускают шанс убедить тех претендентов, которые говорят: «Я не обязательно хочу присоединяться к большой корпорации». А их довольно много!

В чем работа на небольшие компании лучше?

Один из аспектов – самоэффективность: чем меньше сотрудников в компании, тем более плоская и гибкая иерархия – и тем больше возможностей для развития лучших кандидатов. Также сотрудники вовлекаются в разнообразные задачи вне зависимости от текущих дел. И таким образом они могут стать более квалифицированными за очень короткое время. Возможность быстро дойти в карьере до руководящей должности, которое есть у большинства лучших кандидатов, является реальным преимуществом по сравнению с крупными корпорациями. Мелким компаниям обязательно стоит указать это в объявлении о приеме на работу – и особенно на собеседовании.

Другим козырем является гибкость. Модели рабочего времени, основанные на доверии и легко адаптируемые к индивидуальной ситуации, являются одной из важнейших причин, по которой кандидаты могут решиться на трудоустройство в той или иной компании. Как начальник мелкого предприятия вы можете сказать: «Я действительно хочу, чтобы вы работали на меня! Если вы не хотите начинать до десяти утра или вам нужно заканчивать рабочий день раньше, чтобы забрать ребенка из детского сада, это нормально ». Или:« Два дня в домашнем офисе – без проблем!», и тогда это часто является решающим фактором при наборе персонала. Такая возможность продемонстрировать доверие соискателю гораздо чаще встречается в небольших компаниях. В крупных корпорациях сложнее организовать рабочее время индивидуально – просто потому, что процессы намного сложнее, и поэтому гораздо большее влияние имеет, если кто-то приходит на два часа позже.

Также босс я должен хорошо подумать о том, что делает вакансию особенной, а затем четко об этом рассказать. Стандартная зарплата и страховка на сегодня больше никого не привлекает – а бесплатная корзина с фруктами, включая кофе, возможность заниматься спортом или бесплатные языковые курсы часто являются теми факторами, которые окончательно убеждают соискателя в правильности этого выбора. Стабильность в работе также переоценивается в процессе найма: если задачи и условия работы подходящие, большинству соискателей все равно, на какой долгий срок вы готовы заключить контракт. Другое дело – сама деятельность предприятия. Менеджеров крупных компаний часто воспитывают в соответствии со старой школой, согласно которой порядочный человек не хвастается всем тем великим, что он делает. Что он производит продукт, занимающий ведущую нишу, а значит, является лидером мирового рынка. В то же самое время, лучший кандидат должен услышать что-то подобное, потому что это говорит о статусе. Это то, чем он сможет похвастаться в будущем как сотрудник.

Семейная отношения в компании также являются важным преимуществом в процессе найма. Многим соискателям это нравится – их может убедить предложение о работе, например, когда говорят, что по пятницам компания закрывается в половине второго, а затем происходит совместное барбекю всего коллектива.

Что ещё может сделать руководитель малого предприятия, чтобы выделиться среди крупных рекрутеров?

Сделайте собеседование неформальным – например, сходите с заявителем в кафе. На следующий день после разговора вы можете продолжить разговор по телефону и сказать что-то вроде: «Спасибо, это была отличная встреча, мне бы очень хотелось видеть вас частью нашего коллектива! Что могло бы убедить вас прийти работать к нам?». В общем, полезны любые действия, которые показывает соискателю личную заботу начальника. Также для соискателя может быть интересна экскурсия по компании, возможно, после совместной трапезы. Конечно, даже в крупных корпорациях менеджеры по персоналу часто проводят соискателей хотя бы через производство или специализированный отдел. Но там кандидаты никогда не узнают напрямую всю компанию – и уж тем более всю команду. Кроме того, такая экскурсия – идеальная возможность изучить все сильные и слабые стороны компании.

Нужно ли в общении с кандидатом раскрыть слабые стороны в компании?

Эксперты убеждают, что да. Менеджеры должны открыто говорить и решать проблемы. Потому что они знают: за ними часто стоят возможности, которые могут привлечь кандидатов. Представьте, что вы лучший кандидат, у которого, скорее всего, будет относительно ограниченный круг задач в большой корпорации. А затем руководитель малого предприятия, осматривая серверную, говорит: «У нас очень плохие ИТ. Мы уже много лет знаем, что должны его модернизировать, но нам просто не хватает для этого эксперта». Или: « Наши процессы продаж действительно устарели. Об этом должен позаботиться кто-то, кто знаком с последними методиками». Кандидату наверняка это понравится, не так ли?

Это ошибка, которую часто совершают небольшие компании: они часто приставляют соискателя к большим задачам, но не имеют для него плана карьерного роста. Многие высококвалифицированные сотрудники затем увольняются – и предприниматель остаётся не у дел, потому что он обучил этого человека и теперь должен снова искать нового сотрудника. Чтобы предотвратить такое развитие событий, стоит по-настоящему подумать, достаточно ли вы, как работодатель, предлагаете интересных проектов и задач, чтобы удовлетворить лучших кандидатов в долгосрочной перспективе. Если ответ отрицательный, подумайте, действительно ли вам нужен соискатель такого высокого уровня и не лучше ли искать выпускника ближайшего университета, независимо от его оценок, который мог бы жить в этом районе, иметь чувство дома, иметь покладистый характер и хорошо подходить для команды – и таким образом, скорее всего, они будут мотивированы работать в вашей компании в долгосрочной перспективе.

Предприниматели пытаются привлечь в компанию лучших кандидатов, потому что это льстит их эго – но в действительности они могут предложить только лучшую работу младшего специалиста. Здесь каждый начальник должен быть честен с самим собой: реалистичная оценка избавляет от многих хлопот и экономит деньги.