Подбор персонала

"Охота за золотыми головами", или переманивание лучших специалистов из компании-конкурента, - для нашего рынка труда занятие довольно новое. Работа хед-хантеров (от анг. head - hunting - дословно "охота за головами") всегда была окутана тайной. И лишь относительно недавно в деловой прессе стали появляться публикации об этой загадочной профессии.

Как правило, хед-хантеры работают с компаниями, играющими ведущую роль на своем рынке и в экономике страны в целом. Чем меньше круг фирм, чьи специалисты могут представлять интерес для "охотников", тем сложнее их задача. Использование хед-хантера для улучшения кадрового состава компании - дело рискованное. "Охотник за головами" работает только с VIP-персонами, и любой его промах может иметь непредсказуемые последствия для компании-заказчика.

На рынке, в том числе кадровом, борьба за любой ценный ресурс может принимать ожесточенные формы. Реакция конкурентов, узнавших, что их пытаются лишить важной части кадрового ресурса, может быть резкой. С другой стороны, в случае успеха компания достигает сразу ряда целей: во-первых, получает ценного сотрудника со всеми его связями, наработками и т. д. ; во-вторых, уход такого сотрудника от конкурента подрывает позицию последнего на рынке.

Что же такого особенного делают хед-хантеры? Они переманивают специалистов, которые: не собираются менять место работы. Это одно из основных отличий от обычной рекрутерской работы. Рекрутеры тоже подбирают персонал на высшие управленческие позиции, но только их числа активно ищущих работу или внутренне готовых к перемене места; имеют очень высокий личный доход (обычно от $ 100 тыс. в год).

На таком уровне денежное мотивирование специалиста практически не срабатывает; представляют исключительно высшее управленческое звено. Чем выше специалист поднимается по управленческой вертикали, тем меньше вероятность того, что он сам решит сменить место работы, и больше потребность в технологиях хед-хантинга.

Кроме того, хед-хантеры работают с общественно значимыми крупными предприятиями и организациями. Обычно это градообразующие предприятия или организации-монополисты, налоговые поступления от которых составляют существенную часть городского или регионального бюджета. Их деятельность оказывает влияние на политическую жизнь страны или региона. Обычно такие предприятия имеют разветвленную сеть региональных партнеров или филиалов. Поэтому управленец из такой компании обладает обширными деловыми и политическими связями как в своем регионе, так и за его пределами.

Как и профессиональные рекрутер, хед-хантер должен уметь оценивать опыт, навыки, знания и умения интересующего его специалиста, а также состояние психологического климата внутри компании. Он должен изучить мотивацию персонала, которого собирается переманить.

Важный постулат для хед-хантера: любой менеджер, занимающий высокую должность находится в состоянии внутреннего, пусть слабого, но конфликта. Это выражается в сомнениях по поводу выполняемой работы, противоречивости мнений о своем месте в компании и т. п.

Действительно, в любой рабочей ситуации есть и положительные, и отрицательные стороны, всегда найдутся аргументы "за" и "против" того, чтобы оставаться в данной организации.

Люди тяжело переносят состояние внутреннего конфликта и обычно стараются от него избавиться. Разрешить конфликт в душе можно, изменив либо поведение (в нашем случае - через смену места работы), либо знание (убедив себя, что не все так уж и плохо). Чем сильнее этот внутренний конфликт, тем вероятнее, что человек захочет изменить свое поведение.

Рекрутеры обычно работают со специалистами, менеджерами, которые настолько не удовлетворены ситуацией на прежнем месте работы, что внутренне давно готовы сменить работу. Даже если они активно ее не ищут, то фактически уже приняли решение и ждут удобного случая. Такой менеджер может не сразу принять предложение рекрутера. Например, он хочет сначала завершить проект или отгулять отпуск, а потом уволиться. Иногда отказ - способ поднять себе цену. Но в конечном итоге выстроить мотивацию для смены работы не так уж сложно.

Совсем иные задачи стоят перед хед-хантером. Он работает с преуспевающими менеджерами ведущих компаний, то есть с людьми, довольными своей работой и социальным положением, которые вплетены в тесный круг VIP-контактов. Для них денежная мотивация уже не играет роли, поэтому задача "охотника" гораздо сложнее. Обычно в представлении такого менеджера о своей работе преобладает позитивный настрой, и он совершенно не желает что-либо менять в своей карьере. У него практически нет внутреннего конфликта по поводу работы. В этом случае можно изменить ситуацию, воздействуя не на поведение, а на сознание, внутренний мир человека.

Если обобщить всю информацию, то можно выделить пять основных ролей, которые хед-хантер должен в себе сочетать: психолог (умение разбираться во внутренних конфликтах нужного специалиста); специалист по организационно-управленческому консультированию (способность изучить организационный контекст, в котором погружен специалист, то есть психологический климат в коллективе в сочетании с принятыми в компании стилем управления и нормами поведения); психотерапевт (умение определить, нет ли у интересующего его менеджера связанных с работой семейных проблем); разведчик (способность собрать нужную информацию о специалисте, о фирме, в которой тот работает, о проблемах внутри фирмы или в семье специалиста); дипломат (тактичность - одно из основных свойств хед-хантера. Нельзя выдать компанию-заказчика, даже если замыслы "охотника" раскроет служба безопасности компании, где пока работает специалист).

О сложности ролей психолога и психотерапевта говорить не приходится - хед-хантер должен уметь вскрывать внутренние конфликты в душе менеджера.

Роли разведчика и дипломата тоже из ряда непростых. Требуется завести информатора в нужной организации. Обычно "охотники" действуют через низшее звено персонала - секретарей, грузчиков, водителей. Они наиболее поддаются манипуляциям, порой достаточно им немного заплатить, чтобы получить нужные сведения. Дипломатичность помогает осторожно выйти на специалиста, а в случае категорического отказа - на "засветить" заказчика.

Остановимся на роли организационно-управленческого консультанта. Как уже говорилось, хед-хантеры работают со специалистами, которых невозможно перекупить. При определенном уровне оплаты "лишние" $ 1-2 тыс. менеджера уже не волнуют. Например, менеджер может находиться под влиянием кого-то из сотрудников и хотел бы этого избавиться. Или из-за успехов в работе у него образовались завистники в компании и т. п.

Кроме того, хед-хантер изучает организационную культуру компании (нормы и правила поведения в организации, ее традиции и стиль управления), в которой работает нужный менеджер, и сравнивает ее с организационной культурой компании-заказчика. Например, в одних компаниях опоздание - норма, а в других - нарушение, где-то принято в день рождения угощать коллег, а где-то такой традиции нет. Если "охотник" видит, что специалист не приживется в новой компании, он может отказаться от заказа. Скажем, менеджер привык работать в компании с "прозрачной" структурой, где продвижение наверх обеспечивают не связи и авторитет, а компетентность. Он вряд ли сможет работать в бюрократической организации - жесткий контроль и ограничение инициативы, нечестные способы продвижения не дадут ему развиваться как профессионалу.

Работу хед-хантера можно назвать искусством, в котором немалую роль играет умение манипулировать людьми. Профессиональный "охотник" за головами использует элементы внушения, гипноза в своей работе, он должен сочетать в себе множество ролей. Таких многогранных личностей - единицы.

Особой технологии хед-хантинга не существует, все приемы известны, но они разбросаны по разным областям знаний. Мало у кого получается удачно использовать все приемы в комплексе. Никто из тех, кто занимается в России хед-хантингом, громко о себе не заявляет. Причины понятны: обеспечение личной безопасности, соблюдение конфиденциальности (открыто никого не переманивают), политические мотивы (работая на VIP-уровне, можно "взорвать" политические процессы в регионе или даже в стране, если станет известно, что лучшего специалиста из компании-гиганта переманили конкуренты). Есть и еще одна причина: публично заявившей о себе хед=Хантер будет "на особом счету" у служб безопасности крупных компаний, что существенно затруднит "охоту". Поэтому настоящего хед-хантера найти трудно. Зато методами эксклюзивного подбора персонала владеют многие отечественные рекрутеры. Иногда их умения оказывается достаточно, чтобы найти достойного специалиста из числа "золотых голов".